Contrato a Término Indefinido en Ecuador

La Base de la Estabilidad Laboral y Tu Guía Esencial

En el corazón de la legislación laboral ecuatoriana se encuentra el Contrato a Término Indefinido, la forma más común y estable de relación laboral. Este tipo de contrato no tiene una fecha de finalización predeterminada, ofreciendo seguridad y continuidad tanto al trabajador como al empleador que busca construir equipos a largo plazo.

En LegalContratos Ecuador, sabemos que la solidez de una empresa se construye sobre relaciones laborales bien estructuradas. Entender a profundidad el Contrato a Término Indefinido, sus implicaciones y cómo gestionarlo correctamente es vital para evitar contingencias y fomentar un ambiente de trabajo productivo y conforme a la ley.

¿Necesitas redactar, revisar o adaptar un Contrato a Término Indefinido a las particularidades de tu empresa o puesto? Evita los riesgos de una mala praxis. Contáctanos hoy mismo. Nuestros abogados especializados en Derecho Laboral en Ecuador te brindarán la asesoría experta para asegurar la protección de tus intereses y el cumplimiento normativo.

Obtén la Plantilla Oficial: Tu Punto de Partida Legal

En LegalContratos Ecuador, reafirmamos nuestro compromiso con la transparencia y el acceso a la información oficial. Para asegurarte de que siempre utilices la versión más actualizada y reconocida por la autoridad competente, te recomendamos descargar la plantilla del Contrato a Término Indefinido directamente desde la fuente oficial.

Puedes obtener la plantilla visitando el sitio web del Ministerio del Trabajo de Ecuador. Allí encontrarás los modelos y herramientas que el gobierno pone a disposición de la ciudadanía para la formalización de relaciones laborales.

[Enlace al sitio web oficial del Ministerio del Trabajo de Ecuador (para la descarga de plantillas)]

Una vez que tengas la plantilla, esta guía te proporcionará el conocimiento profundo y práctico para rellenarla correctamente y adaptarla a tus necesidades, siempre dentro del estricto marco legal ecuatoriano.

¿Qué es el Contrato a Término Indefinido? La Regla General en Ecuador

El Contrato a Término Indefinido es la modalidad contractual por excelencia en Ecuador. Como su nombre lo indica, no establece una fecha de fin para la relación laboral, lo que implica una vocación de permanencia y estabilidad. Su terminación no ocurre por el mero transcurso del tiempo, sino por causas específicas establecidas en el Código del Trabajo (renuncia, desahucio, visto bueno, despido intempestivo, fuerza mayor, entre otras).

Este contrato se rige principalmente por los artículos 14, 15, 16 y 21 del Código del Trabajo, y se aplica por defecto cuando no se pacta expresamente una duración fija o una obra determinada.

Elementos Esenciales de la Plantilla Oficial

La plantilla del Contrato a Término Indefinido proporcionada por el Ministerio del Trabajo, y conforme al artículo 21 del Código del Trabajo, debe contener:

Identificación completa de las partes: Datos personales y de contacto del empleador (o su representante legal) y del trabajador.
Puesto de trabajo (cargo): Denominación del cargo que ocupará el trabajador.
Descripción general de las funciones: Las principales responsabilidades y tareas a desempeñar.
Lugar de trabajo: La dirección específica donde el trabajador prestará sus servicios.
Remuneración acordada: El monto del salario, la forma y periodicidad de pago.
Jornada laboral: El horario de trabajo, la duración de la jornada (ej. 8 horas diarias, 40 semanales) y los días de descanso.
Fecha de inicio de la relación laboral: El día en que el trabajador comienza sus funciones.
Ausencia de fecha de terminación: Característica distintiva que lo diferencia de contratos temporales.

Cláusulas Obligatorias vs. Cláusulas Opcionales: La Elasticidad de la Plantilla Oficial

La plantilla oficial es un punto de partida fundamental, pero el Código del Trabajo permite y, en algunos casos, exige la inclusión de ciertas particularidades.

Lo que DEBES incluir y es inalterable (Cláusulas Mandatorias):

Forma Escrita: Todo contrato de trabajo debe constar por escrito, conforme al artículo 19 del Código del Trabajo.
Registro en el SUT: Es un requisito indispensable que el empleador registre el contrato en el Sistema Único de Trabajo (SUT) del Ministerio del Trabajo dentro de los 15 días posteriores a su suscripción (Art. 21 CT). La falta de este registro puede acarrear multas y problemas en caso de disputa.
Afiliación al IESS: La afiliación inmediata al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) desde el primer día de labores es obligatoria e irrenunciable (Art. 42 CT).
Remuneración Mínima: La remuneración pactada no puede ser inferior al Salario Básico Unificado (SBU) vigente ni a los salarios sectoriales si aplican.
Jornada de Trabajo: Respeto a la jornada máxima legal (8 horas diarias, 40 semanales), los recargos por horas extras y suplementarias, y los descansos obligatorios.
Beneficios de Ley: Garantía de todos los derechos laborales irrenunciables, como Décimo Tercera y Décimo Cuarta Remuneración, vacaciones, participación de utilidades y fondos de reserva (este último a partir del segundo año de servicio).
Periodo de Prueba: Aunque la plantilla de contrato indefinido no siempre tiene un campo explícito para “periodo de prueba”, los primeros 90 días de la relación laboral se entienden como periodo de prueba de pleno derecho, conforme al artículo 15 del Código del Trabajo, a menos que se haya pactado expresamente su exclusión (lo cual es raro y generalmente no recomendable).

Lo que PUEDES personalizar y añadir (Cláusulas Opcionales/Personalizables):

Descripción Detallada del Puesto: Ampliar la descripción de funciones, responsabilidades, entregables y, si es necesario, incluir el organigrama y los KPIs (Key Performance Indicators) del cargo.
Políticas de la Empresa: Referencias al Reglamento Interno de Trabajo, políticas de uso de recursos tecnológicos, código de conducta, políticas de teletrabajo (si aplica y la jornada lo permite), etc.
Cláusulas de Confidencialidad y No Divulgación: Acuerdos para proteger la información estratégica y los secretos comerciales de la empresa, fundamentales en muchas industrias.
Cláusulas de Propiedad Intelectual: Si el trabajador generará obras intelectuales (software, diseños, contenido creativo) en el ejercicio de sus funciones, se puede especificar la titularidad de estos derechos a favor de la empresa.
Acuerdos de Movilidad/Traslado: Si el puesto requiere desplazamientos o la posibilidad de traslados a otras sedes, se pueden establecer las condiciones.
Bonificaciones e Incentivos: Detallar sistemas de bonos por desempeño, comisiones o participación en resultados adicionales al salario fijo.
Formación y Capacitación: Cláusulas sobre la obligación de la empresa de proporcionar capacitación o del trabajador de participar en ella.

Elasticidad y Límites Legales: ¿Hasta Dónde se Puede Adaptar un Contrato Indefinido?

La “elasticidad” del contrato indefinido radica en la posibilidad de detallar la relación laboral sin contradecir los derechos fundamentales. Sin embargo, hay límites estrictos impuestos por el Código del Trabajo.

Límites Infranqueables del Código del Trabajo:

Irrenunciabilidad de Derechos: El principio fundamental es que los derechos laborales son irrenunciables. Cualquier cláusula que intente suprimir, limitar o modificar en perjuicio del trabajador sus derechos (ej. vacaciones por debajo del mínimo, no pago de décimos) será nula.
Salario: No se puede pagar menos del SBU o el salario sectorial que corresponda.
Jornada: No se puede exceder la jornada máxima legal sin el pago de las respectivas horas extras o suplementarias.
Discriminación: Las cláusulas no pueden ser discriminatorias por razones de raza, sexo, religión, nacionalidad, orientación sexual, etc.
Condiciones Contradictorias: No se pueden establecer condiciones que, en la práctica, conviertan una relación indefinida en una de tipo temporal o por obra, sin las justificaciones legales adecuadas.

Cláusulas Adicionales Permisibles (con Cuidado):

Cláusula de No Competencia (Post-Contractual): Estas cláusulas son complejas y su validez es excepcional. Requieren ser pactadas por escrito, por tiempo y territorio limitados, y con una contraprestación económica compensatoria para el trabajador durante el período de restricción. Es un área de alta litigiosidad.
Cláusulas de Exclusividad Laboral: Si el empleador requiere que el trabajador no realice otras actividades remuneradas, debe pactarse expresamente, siempre que no limite el derecho al trabajo en exceso.

Diferencias Clave con Otros Tipos de Contratos

El Contrato a Término Indefinido es el pilar de la estabilidad. Su diferencia con los contratos temporales es crucial:

Vs. Contrato a Término Fijo: El contrato indefinido no tiene fecha de finalización. El a término fijo sí, y su terminación al cumplirse el plazo es automática (salvo renovación o paso a indefinido). La terminación del contrato indefinido requiere de una causa legal o indemnización por despido intempestivo.
Vs. Contrato por Obra o Servicio Determinado: Este contrato se celebra para una tarea específica que, una vez finalizada, culmina la relación. El indefinido es para labores permanentes de la empresa.
Vs. Contratos Ocasionales/Temporales/de Temporada: Estas modalidades se aplican a necesidades laborales muy puntuales, transitorias o cíclicas y tienen duraciones máximas muy acotadas, diseñadas para no generar estabilidad. El indefinido es lo opuesto.

Puntos Críticos y Errores Comunes al Usar este Contrato

A pesar de ser la modalidad más común, el Contrato a Término Indefinido puede generar problemas si no se gestiona con precisión:

Gestión Inadecuada del Periodo de Prueba: Aunque son 90 días, un error en la desvinculación durante este período (no notificar por escrito, no liquidar correctamente) puede convertirlo en un despido intempestivo.
Terminación Incorrecta: La causa principal de litigios. La falta de un “visto bueno” justificado, el desahucio sin la antelación debida o la decisión unilateral del empleador sin causa legal, derivan en el pago de elevadas indemnizaciones por despido intempestivo.
Incumplimiento de Beneficios Sociales: No pagar a tiempo o completamente los décimos, vacaciones, utilidades o no afiliar al IESS son violaciones graves que pueden generar reclamos laborales y multas.
Cambio de Condiciones Laborales: Modificar unilateralmente las funciones, el lugar de trabajo o la jornada sin acuerdo mutuo o causa justificada puede considerarse un despido indirecto o un incumplimiento del contrato por parte del empleador.
No Registrar el Contrato en el SUT: Esto es una omisión grave que debilita la posición del empleador en caso de una disputa laboral.

Casos Prácticos y Ejemplos de Uso

El Contrato a Término Indefinido es la elección natural para la mayoría de los puestos de trabajo en una empresa.

Nuestros Casos de Éxito (Ejemplos Anonimizados):

Contratación de Personal Administrativo y de Soporte:
- Situación: Una empresa de servicios tecnológicos en Machala necesita contratar a un Contador para gestionar sus finanzas de manera continua.
- Aplicación: Se utiliza un Contrato a Término Indefinido, ya que la función contable es una necesidad permanente de la empresa. Se especifican las responsabilidades generales del cargo y se hace referencia al reglamento interno.
- Resultado: Se establece una relación laboral estable que permite al Contador crecer profesionalmente dentro de la empresa, y a la empresa contar con un profesional de confianza a largo plazo, con las protecciones legales adecuadas para ambas partes.
Expansión de Equipo de Ventas:
- Situación: Una compañía distribuidora de productos de consumo masivo en Quito decide ampliar su equipo de ventas en una nueva zona geográfica, buscando consolidar su presencia en el mercado.
- Aplicación: Se contrata a los nuevos vendedores con Contratos a Término Indefinido, dado que la venta de sus productos es una actividad principal y continua de la empresa. En el contrato se detallan los objetivos de ventas, el esquema de comisiones y el área geográfica de trabajo.
- Resultado: Los vendedores, al tener la estabilidad de un contrato indefinido, se sienten motivados a construir una carrera en la empresa, lo que favorece el compromiso y la consecución de objetivos a largo plazo.
Incorporación de Personal Clave/Estratégico:
- Situación: Una startup en crecimiento busca un Gerente de Marketing con experiencia para liderar su estrategia a largo plazo.
- Aplicación: Se ofrece un Contrato a Término Indefinido, reconociendo la importancia estratégica y la permanencia del rol. El contrato incluye cláusulas de confidencialidad y propiedad intelectual muy detalladas, dada la naturaleza innovadora del negocio.
- Resultado: La startup asegura la retención de talento clave, y el gerente se integra plenamente en la visión a largo plazo de la empresa, contribuyendo al crecimiento sostenido.

Proceso y Pasos a Seguir para la Formalización

Para que tu Contrato a Término Indefinido sea legalmente válido y oponible, debes seguir estos pasos fundamentales:

Descarga y Rellena la Plantilla Oficial: Obtén la plantilla más reciente del Ministerio del Trabajo y complétala con toda la información requerida de manera clara y precisa.
Acuerdo y Firma: Asegúrate de que ambas partes comprendan y estén de acuerdo con todas las cláusulas. El contrato debe ser firmado por el empleador (o su representante legal) y el trabajador en al menos dos copias originales.
Registro en el SUT: El empleador tiene la obligación de registrar el contrato en el Sistema Único de Trabajo (SUT) del Ministerio del Trabajo dentro de los 15 días posteriores a su suscripción. Este es un paso crítico para la validez y oponibilidad del contrato.
Afiliación al IESS: El empleador debe afiliar al trabajador al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) desde el primer día de trabajo.

Consideraciones Fiscales y Tributarias Locales

Las remuneraciones y beneficios derivados de un Contrato a Término Indefinido están sujetos a las siguientes obligaciones fiscales y de seguridad social en Ecuador:

Aportes al IESS: Empleador (11.15%) y trabajador (9.45%) realizan aportes mensuales sobre la remuneración al IESS.
Impuesto a la Renta: La remuneración del trabajador está sujeta a Impuesto a la Renta de personas naturales, si supera la base imponible. El empleador es agente de retención.
Décimo Tercera Remuneración: Equivalente a un salario mensual, pagadera hasta el 24 de diciembre de cada año.
Décimo Cuarta Remuneración: Equivalente a un salario básico unificado, pagadera hasta el 15 de marzo (Región Sierra/Amazonía) o 15 de agosto (Región Costa/Galápagos).
Participación de Utilidades: Los trabajadores tienen derecho a participar en las utilidades netas de la empresa (15%).
Fondos de Reserva: A partir del segundo año de servicio, el trabajador tiene derecho a percibir el 8.33% de su remuneración mensual por concepto de Fondos de Reserva, que pueden ser acumulados en el IESS o pagados directamente.

El cumplimiento estricto de estas obligaciones es indispensable para la seguridad jurídica de la relación laboral.

Autor: Carlos Efraín Chávez Mora, Director de LegalContratos, Abogado litigante y experto en Derecho Contractual.

Fecha de última revisión y actualización: 18 de junio de 2025.